Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Делегирование полномочий как фактор повышения качества управленческойдеятельности в образовании

Содержание:

Содержание Введение. 3
1 Теоретические основы
управления персоналом. 5
1.1 Понятие системы
управления персоналом. 5
1.2 Технологии управления
персоналом. 7
2 Делегирование полномочий
в деятельности руководителя. 10
2.1 Сущность делегирования
полномочий. 10
2.2 Цели и необходимость
делегирования полномочий. 11
2.3 Правила делегирования
полномочий. 12
3 Анализ системы
управления и делегирования полномочий в МБДОУ «Звездочка»  14
3.1 Характеристика
учреждения. 14
2.2 Анализ кадрового
состава учреждения. 17
2.2 Анализ делегирования
полномочий в учреждении. 21
4 Предложения по
совершенствованию делегирования полномочий в системе управления персоналом
МБДОУ «Звездочка». 25
Заключение. 29
Список использованной
литературы.. 32

Введение:

Деятельность каждого предприятия
и организации строится на основе обязательных составляющих (субъекты и объекты
воздействия), которые взаимодействуя между собой, в совокупности представляют
собой систему управления. Система, которая представлена субъектом, способным
влиять на качество принятия управленческих решений, и объектом, представленным
сотрудниками организации в целом, подразумевает понятие системы управления
персоналом.

Сегодня руководитель не в
состоянии единолично решать все возникающие управленческие проблемы, даже
непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей, поскольку их
слишком много, они разнообразны и специфичны, а его знания, опыт и имеющийся
запас времени ограничены.

Актуальность представленной темы
выражена в рациональном делегировании полномочий и обязанностей в процессе
труда. В современных условиях процессу делегирования полномочий следует уделять
большое внимание.

Цель работы провести анализ эффективности
системы делегирования полномочий.

Объект работы - МБДОУ
«Звездочка».

Предмет работы – система делегирования
полномочий в МБДОУ «Звездочка».

Задачи работы:

- рассмотреть понятие системы
управления персоналом

- изучить технологии управления
персоналом

- изучить сущность делегирования
полномочий

- рассмотреть цели и
необходимость делегирования полномочий

- изучить правила делегирования
полномочий

- провести анализ системы
управления и делегирования полномочий в МБДОУ «Звездочка»

- сформулировать предложения по
совершенствованию делегирования полномочий в системе управления персоналом
МБДОУ «Звездочка»

Практическая значимость данной
работы состоит в том, чтобы изучить и понять проблемы системы делегирования
полномочий, обозначить и разработать основные пути, направленные на ее
усовершенствование, а также на повышение экономической эффективности
организации.

Заключение:

Итак, в заключении
представленной работы можно отметить следующее. Система управления персоналом МБДОУ
«Звездочка» охватывает процессы организации, контроля и регулирования
деятельности всего учреждения в целом, мотивации и стимулирования персонала. Таким образом,
делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство
распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть
выполнены для достижения целей всей организации.

Достоинство
делегирования полномочий заключается, прежде всего, в том, что оно способствует
формированию в коллективе атмосферы творческого труда.

Работник, которому
делегированы определенные полномочия, получает самостоятельный участок и
отвечает перед своим руководителем за него (т.е. на него возлагается
определенная ответственность), что само по себе является мобилизующим фактором[1].

В МБДОУ «Звездочка» должностные
обязанности работников определены в должностных инструкциях. Вследствие
выполняемых обязанностей и специфики занимаемой должности заведующий,
заместители заведующего, воспитатели и иные педагогические работники,
шеф-повар, повара, бухгалтер, кладовщик, кастелянша, рабочие являются лицами с
персональной материальной ответственностью.

Проведенное исследование
позволило выявить несоответствие действующей системы делегирования полномочий МБДОУ
«Звездочка» основным критериям эффективности.

А именно:

1) обязанности между
сотрудниками организации распределены неравномерно;

 2) нарушается принцип единоначалия
(перекрестное делегирование);

 3) низкий уровень взаимодействия между
руководителями и подчиненными;

4) достаточно низкая
инициативность персонала организации, отсутствует система поддержки
инициативных сотрудников;

5) неблагоприятная, напряженная
атмосфера в коллективе.

Проведенный анализ
показал, что в рамках делегирования полномочий заведующего МБДОУ «Звездочка»
выстроены четкие и эффективные отношения в учреждении, но при этом
загруженность заведующего остается высокой.

Для МБДОУ «Звездочка» является
оптимальной структура Гарцбургской модели управления, которая предполагает
разделение ответственности на 2 типа: ответственность за действия и
ответственность за руководство.

Данная модель должна стать
основой для разработки должностных инструкций каждого работника организации,
где будут установлены цель и задачи его рабочего места, круг делегированных ему
полномочий и ответственность за действия или бездействие.

В такой вертикально построенной
структуре облегчается делегирование полномочий руководителями разных уровней.
Для развития инициативности сотрудников была предложена система нематериального
стимулирования, которая должна применяться совместно с уже использующейся
системой материального стимулирования.

Развитие инициативности
сотрудников должно сопровождаться повышением их квалификации, что будет
способствовать не только получению необходимых знаний, но и повышению уровня
доверия руководства к профессионализму сотрудников.

Для улучшения системы
взаимодействия между руководителями и сотрудниками организации было предложено
2 раза в год проводить общие внутриорганизационные собрания и 1 раз в квартал
организовывать приемный день, когда сотрудники могут в индивидуальном порядке
встретиться с руководителем учреждения, задать вопросы, высказать предложения и
пожелания.

Данные встречи также должны
использоваться руководителем для постановки общих целей, к которым должен
стремиться весь коллектив.

Также было рекомендовано
проводить корпоративные мероприятия, приуроченные к важным для организации
событиям и датам. Данные мероприятия в совокупности с изложенными выше
рекомендациями, будут способствовать снятию напряженности и установлению
благоприятной, дружественной атмосферы в трудовом коллективе.

В рамках представленного
так же можно рекомендовать введение новой должности – специалист по торгам.


Введение данной
должности позволит снизить уровень загрузки заведующего, снять с него
обязанности по переговорам с поставщиками. Таким образам, в рамках реализации
предложенных рекомендаций заведующий будет получать полную информацию о
деятельности учреждения, и решать вопросы, требующие непосредственного его
участия. [1]
Оплата труда персонала: учебное пособие / Н.И. Конюкова. - Москва: КНОРУС,
2017. - 160

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы управления персоналом 1.1 Понятие системы управления персоналом Управление персоналом представляет
собой процесс деятельности, который включает осуществление руководства
сотрудниками, ориентированное на достижение целей предприятия. Этому
способствует использование труда, опыта, профессиональных качеств этих
сотрудников в сочетании со степенью удовлетворенности результатами  труда. Управление персоналом предполагает
формирование системы различных мер: организационных, экономических и
социальных, предназначенных для создания условий для полноценной работы и
развития персонала.[1]

Организационная структура
системы управления персоналом включает совокупность отделов и служб, которые
взаимодействуют в системе управления персоналом и ее должностными лицами.

Подразделения, на которые
возложены функции управления персоналом, представляют в организации службу
управления персоналом. Конкретная роль и место службы в общей системе
управления организацией обозначены ролями и местом, которые занимает каждое
специализированное подразделение по управлению персоналом и организационный
статус его прямого руководителя.

Служба управления персоналом предназначена
для решения проблем по замене кадров, повышению их квалификации, по управлению
дисциплиной, включая проблемы мотивации труда и кадровой перестановки.[2] [1]
Аблязова Н. О. Управление 
социальным  развитием
организации:   учебник для   студентов  
высших  учебных  заведений. – М.: Инфра - М,  2013.- 308 с. [2]
Кибанов А. Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления
персоналом организации: учеб.- практ. пособие для студентов вузов / А. Я.
Кибанов ;под ред. А. Я. Кибанова; Гос. ун-т управления. - М.: Проспект, 2012. -
48 с.